El pasado 7 de junio de 2024 la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen  N°362/19 que «Fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643 al Código del Trabajo», conocida como «Ley Karin», la cual modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo».

I. Procedimiento de investigación acoso laboral y sexual. Violencia en el trabajo.

Los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad, perspectiva de género y deberán otorgar garantías esenciales de un debido proceso a las personas involucradas, en el contexto de garantizar ambientes laborales dignos y de mutuo respeto.

1. Deberá constar por escrito.

2. Debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

3. Se deben tomar medidas para proteger a la víctima y los testigos, para efectos de prevenir o evitar cualquier tipo de represalia.(C190 OIT)

II. Presupuestos mínimos para el procedimiento de investigación de una denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo

DENUNCIA

En cuanto a la presentación de la denuncia, del inciso 1° del artículo 211-B se desprende que el legislador modifica la forma en que puede ser presentada una denuncia, permitiendo que esta pueda ser por escrito o de forma verbal, debiendo levantarse un acta en caso de que se escoja la segunda vía.

Esto confiere mayor flexibilidad en su interposición, exigiéndose un mecanismo de registro de esta, lo que permite que la persona denunciante cuente con un respaldo de la gestión realizada y mantener un registro del antecedente que da inicio al procedimiento. A su vez, tiene por objeto evitar que la persona afectada se vea expuesta a reiterar su relato de forma innecesaria. Luego, se destaca que la persona interesada puede optar por presentar la denuncia ante el empleador, o directamente ante la Inspección del Trabajo, independientemente de las características del hecho que se debe investigar, lo que debe ser informado semestralmente a todos los trabajadores en cumplimiento de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 211-A del Código del Trabajo.

ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDO

Las medidas de resguardo son aquellas de carácter cautelar, que tienen por objeto proteger a los intervinientes, especialmente a la víctima del hecho denunciado, evitando profundizar daño causado o la ocurrencia de un nuevo hecho lesivo durante el procedimiento, todo esto en armonía con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo que mandata al empleador a adoptar todas las medidas tendientes a resguardar, eficazmente, la integridad de sus dependientes, evitando aquellos riesgos que le son conocidos o aquellos que debe conocer.

Estas medidas deben ser incorporadas al Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, deberá registrarse siempre por escrito, consignándose además la decisión del empleador y su fundamentación.

Asimismo, conforme al deber referido nada obsta que, en caso de que sea necesario resguardar la salud y seguridad de las personas afectadas, se puedan adoptar medidas de resguardo durante el procedimiento por el empleador en tanto se consignen en el Reglamento Interno respectivo.

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

Para efectos de revisar lo dispuesto por el legislador para esta etapa, se debe tener a la vista lo dispuesto en el nuevo artículo 211-C, en cuanto a que si la investigación es realizada por la empresa o si la lleva a cabo la Inspección, el procedimiento debe concluirse en el plazo de 30 días. Este plazo debe ser considerando desde que la empresa recibe la denuncia, si es que opta por realizar el procedimiento de forma interna.

El empleador que decida llevar internamente la investigación tiene la obligación de que esta conste por escrito, es decir, debe existir un registro de esta.

Además, debe ser llevada en estricta reserva, lo que tiene por objeto resguardar los derechos de los intervinientes y evitar que exista un desincentivo a denunciar o a participar de un procedimiento en calidad de testigo. Lo anterior, no obsta a que se garantice el conocimiento del estado del procedimiento a la persona denunciante y denunciada, considerando el debido resguardo los demás intervinientes, según ya se señaló al hacer referencia al principio de confidencialidad.

Si se recibe una denuncia por acoso sexual, y al realizar la investigación se verifica que lo constatado no es constitutivo de dicha conducta, pero sí se configuran los hechos para tipificarlo como acoso laboral, acoso sexista u otro, el empleador deberá continuar el procedimiento, dejando constancia de tales circunstancias en el respectivo informe.

REVISIÓN DEL INFORME FINAL POR PARTE DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto, no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento.

El efecto de no tener observaciones es que el empleador puede continuar el procedimiento, adoptando las medidas indicadas en las conclusiones de su informe.

En caso alguno puede estimarse que el objeto de esta norma es dar una presunción de veracidad al informe emitido por el empleador, quien es un interviniente interesado en el procedimiento, o confirmar que las medidas tomadas se ajustan a derecho, sino que tiene por objeto dar continuidad al procedimiento y atender al principio de celeridad, lo que significa una garantía tanto para la persona denunciante como denunciada, en cuanto a que el procedimiento se desarrollará en un periodo de tiempo acotado, pudiendo, luego de este, continuar con las acciones que estimen pertinentes.

’Razonar en sentido contrario, considerando que ante la falta de pronunciamiento lo pretendido es darle un valor probatorio adicional al informe del empleador o una aprobación al fondo de la investigación o a las medidas tomadas, implicaría estimar que el legislador transfirió las consecuencias de un reproche al actuar tardío de la Inspección a los intervinientes, lo que no resulta sostenible a la luz de los principios del derecho del trabajo o de un debido proceso.‘.

Ahora bien, debe destacar que si al revisar el informe emitido por la empresa, la Inspección del Trabajo detecta la existencia de antecedentes que podrían indicios de una vulneración de derechos fundamentales, se encuentra obligada a iniciar la investigación correspondiente por los hechos denunciados y por la conducta del empleador del caso concreto.

MEDIDAS CORRECTIVAS

El inciso 4° del artículo 211-C, se refiere particularmente a las conclusiones referidas a las investigaciones de denuncias por violencia en el trabajo, señalando que señalando que: «En el caso de las conductas establecidas en la letra c) del inciso segundo del artículo 2, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia».

Si bien se nombran en la ley para el caso de Violencia en el trabajo donde el empleador no puede sancionar a un tercero, la DT entiende que dichas medidas resultan aplicables en los casos de Acoso laboral y sexual.

Estas medidas correctivas no sólo dicen relación con la víctima del hecho lesivo, sino que también con los demás trabajadores de la empresa, debiendo ser evaluadas aquellas medidas dirigidas a evitar la repetición del hecho en futuro, en atención al deber de prevención.

OBLIGACIÓN DE SANCIONAR

En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días hábiles judiciales contados desde su recepción, esto es, desde que es notificado por la Inspección del Trabajo .

Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.

Las sanciones, conforme a lo dispuesto en el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, estas podrán consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas, las que serán aplicadas según la gravedad de la conducta. Además, en los casos que corresponda, esto es, cuando se verifiquen «conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas», conforme a lo dispuesto en el enunciado del artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador podrá aplicar las sanciones establecidas en el N°1 de dicho en sus letras b) o f) de dicho artículo.

Siendo graduable el acoso laboral, el legislador adicionalmente especifica que, al referirse al acoso laboral, el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que se deberá consignar en el informe.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN, PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIONES

El artículo 154 del Código del Trabajo indica las disposiciones mínimas que debe contener el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad exigido a toda empresa que cuente con 10 o más trabajadores permanentes, atendiendo al objeto de la Ley N°21.643, se modifica el artículo 154 sustituyendo el primer párrafo del N°12, indicando que el Reglamento debe contener:

«12. El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.».

Mediante estas modificaciones, se incorpora la obligación de las empresas de:

i. Contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo; y ii. Contar con un procedimiento de investigación de dichas conductas, incluyendo las medidas de resguardo que se adopten y las sanciones a aplicar, tratadas previamente en este informe.

Asimismo, la ley La Ley N°21.643 en su artículo 1°, numeral 3, incorpora el artículo 154 bis al Código del Trabajo por medio del cual se establece la obligación de contar con un protocolo de prevención ante el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y del procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, a todas aquellas empresas no obligadas a contar con un Reglamento Interno contemplado en el artículo 153 del Código del Trabajo, por contar con menos de 10 trabajadores.

VIGENCIA

La Ley N°21.643, en su artículo primero transitorio, primera parte, indica que entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial, esto es el día 01.08.2024.

Ahora bien, el artículo segundo transitorio indica que:

«Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente ley, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia», por lo tanto, los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir del 01.08.2024 se regirán por las normas de la Ley N°21.643.

Consulte texto completo del dictamen.