Por Pablo Scheihing Cuevas (*)

El 12 de noviembre de 2019 ocurrió el lamentable deceso de Karin Salgado, técnico en enfermería, quien decidió terminar con su vida tras ser objeto de acoso laboral en el Hospital donde ejercía su profesión. De acuerdo con lo que se ha sabido por los medios de comunicación, Karin fue objeto de diversos malos tratos y, además, recibió sanciones administrativas tras declarar como testigo en un procedimiento sumario en la institución.

Este trágico hecho, otorgó mayor visibilidad sobre estas temáticas, y además, generó respuestas de parte de la autoridad. Una de las principales fue el proyecto de ley, Boletín 15093-13, que dio origen a la Ley N° 21.643 que «Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo«, conocida como Ley Karin, aplicable tanto al sector privado (regido por el Código del Trabajo) como al sector público.

Un factor relevante de esta ley fue que, en su tramitación, buscó adecuar la regulación nacional al Convenio N° 190 OIT sobre estas materias (Violencia y Acoso, 2019).

Estando a poco menos de mes de su entrada en vigor, el próximo 1 de agosto, cabe recordar que esta ley presenta diversas obligaciones a las que deberán adecuarse los empleadores. Entre sus quehaceres, será necesario actualizar matrices de riesgo sobre estos temas, generar protocolos de prevención y procedimientos de investigación en acoso y violencia. Una vez elaborados, tanto el protocolo como el procedimiento de investigación, las empresas deberán incorporarlas a su Reglamento Interno (RIOHS). En el caso de aquellas con menos de 10 trabajadores, igualmente deberán elaborar un protocolo y procedimiento de investigación, el que deberá ser entregado al momento de suscribir un contrato de trabajo. Entre las acciones relacionadas que deberán realizar los empleadores, se encuentra efectuar acciones para dar a conocer los riesgos a sus trabajadores, así como los mecanismos de denuncia y derechos con que cuentan.

Además, esta ley incorpora la figura de violencia en el trabajo destinada a que la empresa deba asumir un rol más activo en prevenir hechos generados por terceros ajenos que puedan afectar a sus trabajadores. Del mismo modo, cambian otras figuras, así, para que se configure el acoso laboral, por ejemplo, ya no será necesaria una conducta reiterada, podrá ocurrir un solo hecho para que esta se produzca, si concurren los demás elementos.

Iniciada una denuncia, por cualquiea de las conductas, la ley fija un plazo de 30días, para que la investigación concluya, como ocurre actualmente sólo en el caso de acoso sexual. Además, frente a una denuncia, impone la obligación a la empresa de adoptar medidas de resguardo de forma inmediata o en un breve plazo, entre ellas, se agrega expresamente la atención psicológica temprana, como una innovación legal.

Los procedimientos de investigación pueden ser efectuados de forma interna por la empresa o por la Inspección del Trabajo. En el primer caso, se espera que la empresa designe preferentemente a un trabajador con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales, factor que pondrá complicar a aquellas de menor tamaño, como es el caso de las Pymes, ya que, sus conclusiones serán revisadas por la propia Inspección del Trabajo y en general, obligarán a la empresa. Si la investigación la realiza esta última entidad, será previsible que, dado el eventual volumen de requerimientos que se espera se generen, y los recursos especialmente limitados con que se podrán atender, se generará una sobrecarga al sistema, lo que dificultará la posibilidad de cumplir plazos y entregar respuestas oportunas.

Todo lo anterior, deberá considerar un elemento nuevo incorporado por la Ley Karin, y que informará las relaciones laborales, nos referimos a la ’Perspectiva de Género‘, agregado al Código del Trabajo (Art. 2°). Este elemento, de seguro influirá tanto en la labor de la Inspección del Trabajo, como en el razonamiento de los jueces al momento de dictar sentencia en las distintas instancias procesales.

En suma, la entrada vigor de la ley Karin, generará sin dudas, cambios relevantes en cómo se desenvolverán las relaciones laborales. Su implementación traerá aparejada una serie de desafíos, más allá de la consideración sobre el tiempo y recursos que deberán destinar las empresas en su implementación, lo que podría afectar su operación.

Será necesario, de ahora en adelante, un rol más activo, vigilante y capacitado, el que sólo puede obtenerse a través de un proceso que requerirá de dedicación permanente y en que es posible contar con apoyo adicional, tanto de las mutualidades como de otras organizaciones externas y profesionales afines.

Desde ya, es posible identificar y dejar planteados para las empresas, los siguientes desafíos:

1. Internalizar el conocimiento de las empresas sobre prevención y gestión de riesgos psicosociales, en especial en acoso y violencia; incorporando la perspectiva de género.
2. Contar con un mecanismo eficaz, que permita realizar la investigación de estas conductas de manera pronta, adoptando oportunamente medidas de resguardo, y garantizando la confidencialidad de los involucrados.
3. En caso de ser efectuarse esta investigación internamente, es necesario llevarla a cabo por personas que cuenten con la imparcialidad y conocimiento necesario, para arribar a conclusiones acertadas y razonables, teniendo en vista que lo obrado en dicho procedimiento será revisado administrativamente; e incluso, puede ser objeto de una eventual revisión judicial en caso de que se interpongan demandas sobre la materia.

Finalmente, lo que para muchas empresas podría generar una situación compleja; bajo un adecuado asesoramiento, gestión y capacidad de adaptación, es posible convertir esta contingencia, en una oportunidad para mejorar la conducta organizacional, reforzar la percepción de seguridad de los trabajadores, dejando a la empresa preparada para investigar estas conductas e imponer sanciones, y de ser necesario, afrontar en mucho mejor pie, cualquier requerimiento legal que se genere con motivo u ocasión de este proceso.

_________

(*) Editor Microjuris.com Chile. Gerente Editorial. Abogado, P. Universidad Católica de Chile. Magister Derecho del Trabajo Universidad de los Andes.

Otras columnas del Autor:

Análisis de las Modificaciones Legales incorporadas al Código del Trabajo por la Ley N° 21.561 sobre Reducción de Jornada y sus Interpretaciones Administrativas

Seguridad Social, Previsión y AFPs. Diferencias entre la Propuesta de Nueva Constitución y la Constitución Vigente